신기한 심리학 효과 바넘 효과 / 링겔만효과 / 호손효과

신기한 심리학 효과 바넘 효과 / 링겔만효과 / 호손효과

바넘 효과란 19세기 미국의 엔터테이너이자 곡예단에서 일하던 피니어스 테일러 바넘에서 유래되었습니다.
바넘은 서커스단과 함께 미국 전역을 돌아다니며 흥행 요소들을 선보였습니다.

심리학자 버트럼 포러가 1948년 학생들에게 성격검사를 실시합니다.
학생들 모두에게 같은 성격 결과지를 나누어 주었으며 학생 각자 얼마나 자신의 성격과 일치하는지에 대해서 0점부터 5점까지의 점수로 평가하게 하였습니다.

 

대부분의 학생은 검사 결과가 자신의 성격을 잘 묘사했다고 체크하였습니다.
결과지에 평균점수는 4.26점이 나왔으며 학생들은 검사결과지가 모두 동일한 복사문이었음을 알려주었습니다.

바넘 효과는 사전정보 없이 상대방의 심리나 성격을 읽어낼 수 있다고 믿는 콜드리딩 기술과 연관을 지을 수 있습니다
사람들은 광범위하거나 애매모호한 누구에게나 적용이 가능한 이야기와 조언을 듣더라도 나에게 해당하는 특별한 이야기로 재해석하게 될 수 있습니다.

바넘 효과가 일어나는 이유는

본인과 같은 공통점을 맞춰보는 행동을 통해서 자신을 스스로 위로하기 위한 심리 때문입니다.
또한 불확실한 삶과 미래에서 인생의 안정과 답을 찾기 위해서입니다.


링겔만효과란 집단에 속하는 개인의 수가 증가할수록 1인당 공헌도가 점점 낮아지는 경향을 의미합니다.
시너지 효과의 반대말로 사용할 수 있습니다.

 

 

 

독일의 심리학자인 링겔만은 집단 내의 1인당 공헌도를 측정하기 위하여 줄다리기 실험했습니다.

참가자가 늘어날수록 오히려 한 사람이 내는 힘은 줄어든다는 것을 발견했습니다.

이러한 효과를 심리학자 링겔만의 이름을 따서 링겔만 효과라고 칭합니다.

단체에 참가하는 인원이 늘어날수록 오히려 단체의 효과는 비효율적으로 됩니다.
개인은 집단 내에서 잠재력을 발휘하기 어려우며 집단이 커질수록 이 문제는 커집니다.
다수라는 익명성 속에서 개인은 자신의 역량을 성실하게 하지 않을 가능성이 높기 때문입니다.
규모가 커질수록 도덕적 해이의 강도는 더 심해집니다.

도덕적 해이란 상대방의 행동을 관찰할 수 없을떄 바람직하지 않는 행동을 하는 것을 의미합니다.
윤리적으로 자신이 해야 할 최선의 의무를 다하지 않을 때 사용하는 용어입니다.

내가 굳이 하지 않더라도 어떻게든 일이 해결될 것이라는 생각이 주원인으로 작용합니다.

링겔만 효과가 나타나는 요인은 크게 두 가지의 원인에서 발생합니다

 

• 첫 번째는 참여하는 구성원 개인의 성취도가 부족하다는 문제입니다
• 두 번째는 구성원별 역할에 대한 효과적인 분배의 부족입니다

팀워크를 통하여 구성원별 역할이 적절하게 협업 되어야만 단체에 성취도가 올라가게 됩니다.
즉 집단속에 있지만 자신의 노력 양에 비례해서 보상받지 못하는 환경에서 주로 발생합니다.
성과에 대한 개개인의 기여가 개별적으로 평가되지 않을 때 링겔만효과가 발생하며 집단 전체의 성장을 저하하는 결과를 맙니다.

링겔만효과를 극복하기 위해서는

집단속에서 구성원별 책임과 역할을 명확하게 정하며 각자의 임무를 조율해야 합니다.
조직 속에서의 개인의 역할을 제대로 인식시켜주어야 하며 역할이 제대로 수행되었을 때 각각의 구성원들에게 수치상으로 확인할 수 있는 평가를 정확히 제시해주어야 합니다.

반대의 효과는 시너지효과 또는 상승효과로 두 가지 이상의 것이 하나가 되어서 각기 독립적으로 얻을 수 있었던 결과보다 이상의 결과를 만드는 작용입니다.
시너지는 그리스어로 함께 일한다는 뜻에서 유래되었습니다.

호손효과란 개인의 작업 능률이 자신이 실험에 참여해 관찰되고 있다는 것을 인지하고 있을떄 올라가는 현상입니다.

 

지켜보는 관찰자의 유무에 따라서 본래의 천성과 의도와는 다르게 행동하는 것을 의미합니다.
누군가가 나를 지켜보고 있을 때 긍정적으로 행동이 달라지는 효과입니다.

호손효과의 유래는 미국의 호손 공장에서 생산성 실험에서 발견된 효과로 실험 진행하는 동안 연구자가 자신들을 관찰하고 있다는 것을 의식한 근로자들은 높은 생산성을 보였습니다.
근로자들 능률효과의 변화는 공장 내 다양한 환경을 바꾸면서 상관관계를 체크하였습니다.

근로자들은 실험 중이라는 사실을 인지하고 있었고 조명의 밝기와는 무관하게 계속해서 생산성은 향상하였습니다.
실험종료 후 생산성이 떨어지는 현상을 보였습니다.
호손효과는 근로자들과의 인터뷰에서 답을 찾을 수 있었습니다.

 

근로자들의 생산성에 영향을 준 것은 학술적으로 중요한 연구에 참여 중이라는 사실과 자신들을 교수들이 관찰하고 있다는 사실이었습니다.
자신을 관찰하고 있다는 상황을 인식한 탓에 근로자들의 생산성은 빛과 무관하게 향상되었던 현상입니다.
심리적 요인이 동기부여가 되어 작업 능력을 상승시킬 수 있음을 보여주는 실험이었습니다.